NJORDi tööõigus valdkonna partneri Katrin Sarapi sõnul on lapsega seotud tööelupausi riskid ennetatavad, kui pooled saaksid omavahel suhelda ja infot vahetada kartmata sellele järgneda võivaid tagajärgi.
Viimasel ajal on ühiskonnas teravalt üles kerkinud lood, mis jutustavad Eesti naiste ebaõiglast kohtlemist vanemapuhkuselt naasmise järgselt. NJORDi partner Katrin Sarap näeb oma praktikas korduvalt, et paljud konfliktid oleksid ennetatavad, kui pooled saaksid omavahel suhelda ja infot vahetada kartmata sellele järgneda võivaid tagajärgi.
Ema- ja vanemapuhkus on seadusega reguleeritud periood, mis hõlmab sünnitust ning lapse eest hoolitsemist.
Seaduslikult on emal raseduse ja sünnituse eel õigus 100-päevasele emapuhkusele, mille ajal on töötaja töölepingu seaduse alusel tugeva kaitse all ning tööandja ei tohi teda koondada ega lepingut üles öelda, välja arvatud ettevõtte tegevuse lõppemisel pankroti tõttu. Emapuhkuse järgselt on õigus kasutada vanemapuhkust, mida saavad kasutada mõlemad lapsevanemad ja see kestab kuni lapse kolme aastaseks saamiseni. Vanemapuhkusele jäämisest peab tööandjat teavitama 30 päeva ette.
“Pärast emapuhkust on töötajal õigus naasta vähemalt samadel, sh vahepeal paranenud töötingimustel. Oluline on aga meeles pidada, et emapuhkus ei muutu automaatselt vanemapuhkuseks ning selle kasutamisest tuleb tööandjat ette teavitada. Vanemapuhkust saavad kasutada mõlemad lapsevanemad kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ning ka sel perioodil kehtib töötajale töölepingu lõpetamisel seadusest tulenev kaitse,” räägib Sarap.
Praktika näitab NJORDi partneri sõnul aga, et probleemid ei teki enamasti mitte puhkusel viibimise ajal, vaid vahetult pärast tööle naasmist. “Just see hetk on töötaja jaoks kõige haavatavam. Tööle naastes peab töötajale olema tagatud tema varasem ametikoht või sisuliselt samaväärne töö. Sageli viidatakse konfliktsetes olukordades „organisatsioonilistele ümberkorraldustele“, mille tulemusel väidetakse, et ametikohta enam ei ole,” tõi Sarap välja.
“Kohtupraktika näitab, et kui töökoht on sisuliselt alles, see tähendab, et tööülesanded on samad, kuid ametinimetus muudetud või töö on antud asendajal, ei ole koondamine õiguspärane. Sellised olukorrad tuvastatakse vaidlustes sageli ning koondamine loetakse tühiseks,” lisas ta.
Koondamine ei ole alati keelatud, kuid selleks peaks olema päris põhjus.
“Seadus keelab tööandjal anda töötajale otseselt või kaudselt teada võimalikust koondamisest ajal, mil töötaja viibib ema -või vanemapuhkusel. See keeld hõlmab ka vihjeid, ebamääraseid vestlusi ja survet, mis tekitab töötajas ebakindlust tööle naasmise osas. Kui töötajale antakse juba puhkusel olles mõista, et tema tulevik ettevõttes on küsitav, ei ole see õiguspärane ning võib hiljem osutuda oluliseks asjaoluks vaidluse lahendamisel,” rääkis Katrin Sarap.
Oluline on rõhutada, et mitte iga koondamine pärast tööle naasmist ei ole automaatselt ebaseaduslik. “Tööandjal on õigus teha ärilisi otsuseid, kuid need peavad olema reaalsed, läbipaistvad ja sisuliselt põhjendatud,” tõi Sarap välja, ning lisas, et probleem tekib üldiselt siis, kui koondamise tegelik põhjus näib olevat seotud töötaja eemalolekuga või kui esitatud põhjendused ei pea sisulisele kontrollile vastu.
“Kui töötaja siiski saab koondamisteate ja leiab, et see ei ole õiguspärane, on tal 30 päeva aega otsuse vaidlustamiseks töövaidluskomisjonis või kohtus. Tähtaeg hakkab kulgema koondamisteate kättesaamisest, mitte töölepingu lõppemisest,” rõhutas Sarap.
Koondamise vaidlustamisel tuleb arvestada, et koondamishüvitis(t)e tagasi maksmisega. Sest kui koondamine on seadusevastane, on ka koondamishüvitis(ed) saadud alusetult ning need tuleb tagastada.
Millal tasub otsida õigusabi?
Õigusnõustaja poole tasub pöörduda juba siis, kui:
- tööle naastes ei vasta töötingimused töölepingus kokkulepitule;
- ametikoha kadumine tundub formaalne või näiline;
- koondamine näib ajaliselt või sisuliselt seotud lapsega seotud pausiga.
Artikkel on avaldatud: Äripäevas, Delfis, Õhtulehes, RUPis, Geeniuses, Palgauudistes
