Üldjuhul on äriühingu osanikel ühingu asutamisel lahe idee, mida teostada ja mille kaudu kasumit teenida. Äritegevuse lahutamatuks ja väärtuslikumaks osaks on kahtlemata selle töötajad. Jah, päriselt. Tööandja valib enda ettevõttesse töötajad, kellega koos seatud eesmärke ellu viia. Peamiselt sõlmitakse tähtajatu tööleping. Selline on seadus.
Töövaidluste praktikast nähtub, et töötaja eeldab, et tema töölepingujärgne ametikoht on igavene, töötaja on veendunud kuidas tööandja peab oma äritegevust korraldama, sh kas ostma teenuseid sisse või mitte ning tööandja strateegilised otsused koondamise korral on üldjuhul valed. Ja pealegi, miks otsustati minu ametikoht koondada ja mitte kellegi teise. Emotsionaalne pool on oluline ja ei vääri alahindamist. Me oleme ikkagi inimesed.
Paraku eeskujulik töö ja head isikuomadused ei taga alati aastatepikkust töösuhet. Töölepingu sõlmimisel tuleks selgitada ka selle lõpetamist. Lepingu lõpp on osa töölepingulisest suhtest. Lepingu lõpetamiseks on mitmeid aluseid. Üheks aluseks on koondamine. Selle põhjuseks on üldjuhul äriühingu otsus, mille tulemusena äritegevuses midagi muudetakse. Tööandja võib iga päev teha otsuse oma äritegevus ümber korraldada. Saada hakkama vähema arvu ametikohtadega kuna sisse ostetav teenus on odavam, efektiivsem, tulusam. Midagi tuleb juurde, kaob ära, korraldatakse ümber, jne. Sageli asendatakse inimesed tehnoloogiaga, mis võib olla paratamatult tabeli kohaselt efektiivsem. Ei midagi isiklikku. Näiteks, kassapidaja versus iseteeninduskassa. Esimesele palk ja boonused, teisele juhe ja elektrit. Töölepingu sõlmimisel on oluline töötajale selgitada koondamise olukorda kui selline peaks kunagi realiseeruma.
Näiteks tekib tööandja jaoks olukord, kus kolme sama ametikohta enam ei ole vaja ning piisab ühest. Tööandjal on õigus otsustada, kes nendel ametikohtadel olevatest töötajast jääb tööle ja kelle töölepingud lõpetatakse – majanduslikul põhjusel, koondamine.
Kohtupraktika kohaselt on tööandjal õigus otsustada, kas koondatavatele töötajatele saab pakkuda vaba töökohta. Ehk tööandja otsustada on, kas töötaja, kelle oskusi ja teadmisi tööandja tunneb ja teab, on sobiv vabale töökohale. Seda ei hinda töötaja.
Tööandja maksab töötajale koondamishüvitise. Koondamise ebaseaduslikkuse korral tuleb see hüvitis tööandjale tagastada. Sest kui koondamine on ebaseaduslik, ei ole õigust saada koondamishüvitist. Tööle ennistamine üldreeglina ei ole võimalik. Seega tuleb kaaluda, kas emotsionaalne võit ja kurnav kohtumenetlus väärivad rahalist väljaminekut. Töölepingu lõpetamine ametikoha koondamise tõttu annab töötajale uue võimaluse. Saadav töötuskindlustushüvitis ning Töötukassa koolitused annavad suurepärased võimalused uute väljakutse realiseerimiseks. Edulugude nimekiri on põnev ja kirju.
Artikkel avaldatud Delfis 10.02.2024
