Usalduse kaotus on tööõiguses teema, millele viidatakse sageli, kuid mille tegelik sisu tekitab tööandjatele palju ebakindlust. Millal on töötaja käitumine viinud selleni, et töösuhet ei ole enam võimalik mõistlikult jätkata, ja millal ei piisa veel sellest, et tööandja on töötaja käitumises pettunud või pahane?
NJORDi partner ja tööõiguse valdkonna juht Katrin Sarap nõustab tööandjaid tööõiguse küsimustes ning esindab neid ka vaidlustes. Allpool selgitab ta hiljutise töövaidluse näitel, millal võib usalduse kaotus olla piisav alus töölepingu erakorraliseks lõpetamiseks, miks ei ole eelnev hoiatus alati vajalik ning millist rolli mängib siin lojaalsuskohustus.
Katrin Sarap: usalduse kaotus ei ole tööandja emotsioon
Eesti tööõiguses räägitakse usalduse kaotusest palju, kuid tööandja vaatest on probleem olnud aastaid sama. Seadus ütleb küll, et töölepingut võib erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on toime pannud teo, mis toob kaasa usalduse kaotuse, kuid ei ütle täpselt, kus see piir tegelikult jookseb. Tulemuseks on olukord, kus tööandja teab, et töösuhe enam ei toimi ega saa jätkuda, kuid kõhkleb, kas kohus näeb seda samamoodi.
Mida see vaidlus tööandjale näitab?
08.06.2026 jõustunud Tallinna Ringkonnakohtu otsus töövaidlusasjas 2-23-9851 on selles mõttes tervitatavalt selge lahend. Tööandja saab töölepingu üles öelda usalduse kaotuse tõttu ka ilma eelneva hoiatuseta.
See töövaidlus näitab, et kui töötaja käitumine puudutab ebaausust, lojaalsuskohustuse rikkumist ja tööandja partneri usalduse kahjustamist, võib see olla piisav alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ka ilma eelneva hoiatuseta. Artikli autor esindas selles vaidluses tööandjat. Töövaidluskomisjon leidis, et töölepingu ülesütlemine on tühine. Maa- ja ringkonnakohus leidsid vastupidiselt, et tööandjal oli alus töösuhe lõpetada usalduse kaotuse tõttu. Riigikohus ei võtnud töötaja kaebust menetlusse ning seega jõustus ringkonnakohtu otsus.
Tööandja jaoks on üks keerulisemaid küsimusi see, millal on töötaja käitumine viinud selleni, et töösuhet ei ole enam võimalik mõistlikult jätkata. Töölepingu seadus ütleb küll, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on toime pannud teo, mis toob kaasa usalduse kaotuse, kuid selle piiri tegelik sisu kujuneb eeskätt kohtupraktikas. Just selles mõttes on oluline ka kõnealune vaidlus, kus nii maa- kui ringkonnakohus pidasid töölepingu erakorralist ülesütlemist usalduse kaotuse tõttu põhjendatuks.
Mis asjaoludel usaldus kadus?
Vaidluse taust on lühidalt järgmine. Töötaja oli seotud olukorraga, kus tööandja kindlustuspartnerile esitati nõue sõiduki kahjustuste ja puuduste hüvitamiseks. Kohtu hinnangul oli töötajale teada, et vähemalt üks sõiduki oluline puudus oli olemas juba enne kindlustusjuhtumi käsitlemist, kuid sellest hoolimata jättis töötaja kindlustusandjale mulje, nagu oleks tegemist hüvitamisele kuuluva juhtumiga. Just see asjaolu, mitte üksnes tehniline vaidlus auto seisukorra üle, sai kohtute hinnangul usalduse kaotuse keskseks põhjuseks.
Kohus hindab käitumist, mitte emotsiooni
Kohus ei käsitlenud usalduse kaotust tööandja tuju, solvangu ega isikliku pettumusena. Kohus vaatas käitumist. Kui töötaja käitub viisil, mis loob partnerile eksitava ettekujutuse ja võib viia alusetu hüvitamiseni, ei ole see lihtsalt vaieldav hinnang ega hall ala. See on rikkumine, mis puudutab ausust, lojaalsust ja tööandja õigustatud huve. Just siin muutub tööandjapoolne usalduse kaotus kohtus tõsiseltvõetavaks õiguslikuks aluseks, mitte ebamääraseks selgituseks.
Ringkonnakohus rõhutas, et töötaja tegevus kahjustas ka tööandja äripartneri usaldust. Tööandja jaoks on see kriitilise tähtsusega. Kui töötaja käitumine tekitab koostööpartneris küsimuse, kas ettevõtte nimel tegutsetakse ausalt ja läbipaistvalt, ei ole tegemist enam tavapärase sisekorra rikkumisega. See on tööandja jaoks maine- ja äririsk ning tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda, et ta sellist riski lihtsalt talub.
Lojaalsuskohustus ei ole pelk formaalsus
Mängu tuleb lojaalsuskohustus. Liiga tihti käsitletakse seda kui midagi hoomamatut ja deklaratiivset, mille praktiline tähendus on väike. Tegelikult on vastupidi. Lojaalsuskohustus on üks töösuhte kandvaid aluseid. Töötaja ei pea üksnes tegema tööd, vaid tegema seda ausalt, tööandja huvidega arvestades ja viisil, mis ei kahjusta tööandja usaldusväärsust. Töövõtted on õpitavad, kuid lojaalsus üldjuhul mitte.
Millal on hoiatus vajalik ja millal mitte?
Aga mis saab eelnevast hoiatusest? Töölepingu seaduse kohaselt peab töösuhte lõpetamisele üldjuhul eelnema hoiatus. Hoiatusel on mõte siis, kui probleem või olukord on parandatav. Kui küsimus on töökohustuste täitmises, distsipliinis või korralduste täitmises, on hoiatus tavapäraselt vajalik ja põhjendatud. Kui küsimus on aga aususes, eksitava mulje loomises ja usalduse sisulises kaotuses, muutub hoiatus sageli sisutuks. Kõnealuses töövaidluses jõudsid mõlemad kohtud järeldusele, et eelnev hoiatus ei olnud vajalik. Olgu lisatud, et seadus ei reguleeri ka hoiatuste arvu.
Mida tööandja peaks sellest kaasa võtma?
Töövaidlus näitab, et töölepingu lõpetamiseks usalduse kaotuse tõttu ei piisa tööandja tugevast emotsioonist, solvumisest või meelepahast. Usalduse kaotus peab tuginema konkreetsele ja tõendatud lojaalsuskohustuse rikkumisele. Kui töötaja käitumine seab löögi alla tööandja maine ja partnerisuhted, võib see olla aluseks töösuhte lõpetamiseks.
